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    专访猎头届网红公司CGL合伙人 | 出色的HRBP是怎样炼成的?

    时间:2020-04-29 21:16:52 栏目:娱乐资讯
    【导读】:老站网(https://www.laozhanwang.com)在线提供,娱乐资讯「专访猎头届网红公司CGL合伙人 | 出色的HRBP是怎样炼成的?」,供娱乐资讯爱好者免费阅读。本文地址:https://www.laozhanwang.com/news/725.html

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      作者|NatureW 来源|猎聘人才官(ID:liepinrcg)

      正文开始前,我们先来思考3个问题:

      如何打造专业能力获取通路?

      如何提高人际理解力?

      如何领悟说话之道?

      曾几何时,HRBP一直被当作HR转型、深入业务、提升影响力的「有效武器」。然而,很多人却不知道HRBP在组织中的现状令人堪忧。毕竟,有些BP对于自己的角色定位认知并不清晰、专业技能相对薄弱,并不能满足于人力资源的管理需求。BP虽多,担得起「优秀」二字的BP真的不多。

    那么,优秀的HRBP应该具备怎样的胜任力?优秀的HRBP是怎样炼成的?

    本期专访:CGL上海德筑企业管理咨询有限公司的合伙人--郑楠,小K老师,带来她的经验分享,告诉你:成为优秀的业务合作伙伴的正确方式!

    职业经历——走北闯南的混血儿

      在提到自己十余年的人力资源管理的从业经历时,郑楠很是感慨:“一毕业就加入IBM成为全球大客户销售经理,三年后转入高端人才招聘,从而进入到人力资源行业至今,一直聚焦在互联网,TMT领域的人力资源工作,一晃十多年了。”在中国的版图上,深圳,广州,北京,都工作生活过。她甚至调侃自己是「走北闯南的混血儿」。

      读完这篇文章,你或许也会这样觉得。

    1、乙方到甲方

      2008-2011年,在IBM全球大客户从事销售工作3年后,原本要被猎头“卖去客户”那里,机缘巧合下,反而进入到猎头行业,成为一名互联网行业的猎头顾问。这是郑楠进入人力资源行业,做招聘工作的起点;又三年后,2011年她加入甲方百度,负责国际化业务,用户产品体系的人才引入、团队搭建等工作。

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      2013年,郑楠加入了腾讯移动互联网事业群,由招聘经理转岗任职HRBP。为腾讯电脑管家,手机管家,应用宝提供全方位的人力资源支持。

    2、从平台大到责任大——乐逗游戏人力资源行政部负责人

      离开腾讯的郑楠,受邀担任腾讯投资的公司——乐逗游戏的人力资源行政部负责人。恰逢乐逗游戏于Nasdaq退市,运作重新上市的过程,郑楠心怀感恩,有幸伴它一路成长。

    3、从见证奇迹到创造奇迹——人力资源部负责人

      2017年5月,郑楠正式进入了乐信。同年12月,乐信在Nasdaq上市。郑楠再次感慨:“我真的很幸运、很幸福参与到一家公司从创业到成功上市的过程。为其重构人力资源管理、设计与业务发展匹配的人力资源项目。”

    优秀的HRBP是怎样炼成的?

    一、炼事

    1、组织准备度

    (1)建立强有力的HR内部领导协同机构、角色

      HRBP是从什么时候开始存在的?我们现在都在讲业务合作伙伴、三支柱、共享服务中心、COE等这些专业名词。那么,这些词是从什么时候诞生的?你是否思考过该问题?

      回溯到2010年前后,中国互联网迅速发展,人力资源再用以往的模块化分工,来支持业务的发展,并不高效,甚至会受到业务的挑战。这时候,大家开始探讨设置HR的三支柱,HR BP主要面对业务部门,作为前台面向业务方,积极响应他们对人力资源的需求。

      目光所至,除部分大型互联网公司的BP、COE、SSC三支柱分工非常完善,人员素质各方面都较优质之外。中小企业会面临BP做了很多本不该是BP所做之事,COE做了很多COE本不该做的事情。

      因此,想要成为优秀的BP,先决条件是,在人力资源部里是否做好组织准备。HR团队是否有强有力的leader,多方面协同;组织的HRD或HR高层是否考虑好BP到底要做什么,会不会给予内部支持,为BP发挥价值创造土壤。

    (2)合适的BP团队构建方法,跳出专业陷阱

      优秀的三支柱团队会为 HR BP强有力的坚强后盾。当企业认为,招聘到了有同行业经验的BP时,我们就可以把事情做好了吗?

      ——当然不是。

      BP的团队建设并无唯一轨道,BP和其团队的建设主要取决于所在企业所处的相关阶段。

    (3)建立润滑的BP工作模式

      HR团队内部有三种不同分工。

      BP面向业务部门为先

      COE是后台支撑的专家

      SSC帮助解决效率方面的问题

      设计好分工、建立完善的运作机制,是HR团队组织成功的关键。

    2、个人准备度

      个人准备是BP职业发展中最可控的先决因素。组织是大环境下的先天基础,但个人准备度永远在你自己可控的范围内。

    (1)优秀的书本理论功底,打地基

      人力资源行业中有很多高级别、有经验的HR非科班出身,他们的快速成长、发展取决于其后天专业性的学习。自学管理学方法论、人力资源相关专业知识、了解研究最前沿的相关知识。

    (2)你的"达人",照镜子+诤友

      问自己:你的达人是谁?你是不是有“诤友”?

      每个人都需要情绪支撑。比如:“闺蜜”是和你最要好的朋友,陪你解压,劝解你、开导你。

      但是,“诤友”是能客观的去看待问题,能够为你提供专业建议,这是一个人“照镜子”的过程。HR行业内,你是否有专业的、令你信服的职场人成为你的诤友?当你遇到职业困惑时,询问他们是怎样看待这件事情的,以及会怎样做,会帮助你拥有快速学习方法的能力。

    (3)广泛的案例学习,深入思考

      企业的发展归根结底都是在「人」,因为人具有主观能动性。前段时间,云南一企业发生了,CEO给HRD写了封要炒掉他的邮件,HRD回复了该邮件……事件最新的进展,CEO要把人力资源部拆掉。

      不确定整件事情的真实性,但该案例可作为HRBP的学习案例。当BP遇到战略上的变化时,能否与业务部门共同对话、给出你的专业判断和支持。如果站在老板的角度,他怎样看待人力资源部门?他的诉求是什么?我们又是怎样回应HR的委屈的?BP可以用其他企业的相关案例,设身处地去思考在该场景下“我应该如何去处理这件事情。”

    二、炼人

    1、组织准备度

    (1)先融入——观察,分析,找准切入点,"银行家"的思想

      BP比人力资源部的其它模块更能考验个人能力。他要融入组织、与业务部门对话、发挥影响业务部门的价值。

      BP作为人力资源的全才进入业务部门,先观察分析,找准合适的切入点和业务部门对话。不只要和业务部门讲我是你们的BP、你有什么问题我都来帮你解决。这样,才能针对业务部门不同方面,遇到问题时给予合适的建议。

      “银行家”思想:HR要有银行家的精神。有“存钱”和“取钱“的感知,“存钱”就是当和业务部门开展合作时,双方未必立刻建立良好的的信任。很多时候都需要HR在业务部门工作一段时间,先给予业务部门更多的支持,深入对话。这就是在完成“存钱”的过程。未来,才有可能有“取钱”的可能。

    (2)再行动——参与业务讨论,从业务角度分析团队&人的问题

      HR的工作需要业务部门的支持与理解,但是经常会遇到业务部门需求的人才数、工作量无法良好衔接的情况。

      因此,BP要成为有智慧的BP,如果人才升级培养,后续的工作谁来继任?是否可以再招优秀人才迭代、替换。时刻站在业务的角度思考为什么、如何在其它机制上给予其保障。

      BP也要做好人才盘点工作,及时和核心人才沟通。有可能。你会发现组织不一定是缺人,可能是在管理、人才引进策略方面存在问题。

    (3)持续跟进——扶上马,送一程

      BP要想谁能将你“扶上马,送一程”。在组织里,如何将自己想要做的事情“扶上马,送一程”,怎样跟进业务部门。不要认为前面提到的新知识学完就已经结束,收获哪些知识帮助你走到被信任的地位、更好的平台同样重要。

    2、个人准备度

    (1)让他人舒服

      让你的合作伙伴感到舒服,如沐春风,当然,不是放弃自己的个性,一味迁就。优秀的HRBP一定要有自己的规矩、章法。

    (2)人际敏感度

      对于所谓的“话里有话”有充分的感知。

    (3)人际理解力

      感知后,是否能理解,怎么理解?BP在处理人际理解力上,需要多角度看问题,刻意练习。

    (4)说话之道

      如何体面的回应,换位思考,在相关场合难道像刺猬一样怼回去?用更好的方式表达意见,既没让自己吃亏,也没有让对方占上风。双方感觉都很舒服,才是最好的说话之道。成为“职场黄渤”有助于HR BP更好的开展工作。

    三、炼心

    1、正念之力

      “正念”最早出现于,2000多年前的“佛陀时代”。最近几十年慢慢引入企业界。

      第一步,能否在当下那一刻暂停下来反思觉察自己。

      第二步,停下来反思之后是否有好奇之心,探究之心。

      第三步,观察之心和同情之心。

      观察之心:对周围要有敏锐的感知。BP要保持与核心员工的不断沟通,思考做的好与不好的原因所在。

      同情之心:不苛责自己。我们偶尔会活在压力之下,苛责自己做的不够。如果换一个方法问自己:“接下来,我可以做点什么可以让我往好的方向发展?我需要在哪里获得支持?”而不是,总询问自己为什么这么差。

    2、教练之法

      《卡特教练》这部电影,或许可以给我们启发:影片是根据美国某高中篮球教练肯·卡特的真实故事改编,讲述一支屡战屡败的篮球队在教练卡特的带领下改头换面成为无人能敌的常胜将军的故事。

      为什么?卡特教练经常在场外为球员应援、呐喊、加油,他并没有上场,但是他在持续不断的关注,鼓励球队中的每一个人,给他们树立目标,激励激发他们的斗志。

      教练的角色就可以应用于HR BP的工作中,给予业务部门的每一个成员,更多的关注,鼓励和支持。

    3、人生历练/失败挫折

      人生历练,失败挫折是个好东西,会促进人去反思,某种程度上是一个人领导力能够快速提升的时候。

      比如,怎样管理容易情绪化的员工?郑楠给到了以下建议:

      第一,可以询问是否恋爱、结婚、有了孩子;

      第二,询问其是否经历过生离死别等人生变故。这些情景下,会让我们去思考为什么?是能帮助个人提升人际敏感性,领导力的机会;

      第三,了解症结所在,耐心开导。此时的员工意识到了自己同外界的关系以及解决方法,你要帮助他深化这种认知,用于工作,正确看待挫折。

      基于此,BP既能增强与业务部门的沟通能力,又能将领导力发挥最大。同样的道理,HRBP更加需要强劲的人生历练。

      实战——HRBP是如何发挥价值的?

      某游戏公司案例:

      掌握游戏代理独家运行权的企业,想要做游戏自研业务。虽然该游戏公司积累了相关引擎、方法论等,但落地执行还是问题重重。比如:公司转型在策略方面如何调整、迭代?在构建自研组织时,如何去吸引核心人才?对于现有员工公司该如何科学管理等?

      游戏公司的HRBP便发挥了作用,BP和业务部门一起分析市场,聚焦游戏业内的人才,帮助业务部门打好头阵,探索人才方向、把握人才诉求等。及时给予了业务部门有价值的反馈。着眼于腾讯、网易等有成功自研产品的游戏开发与运营方式,HR BP入职不到一个月便与业务部门同事前去目标公司学习、取经、相互交流,为转型成功做好准备。

      科学实践、规律启示HRBP,各职场人:

      (1)HRBP--听懂业务的语言,先从「听得见」开始;

      (2)HRBP--专业性,依旧是重中之重;

      (3)HRBP--人文历史观 & 情商,逆商;

      (4)Don 't one's level best and leave the rest to God's will.

      吾辈中人,皆为精英。祝各位都能成为优秀的HRBP!

      本文系猎聘人才官(ID:liepinrcg)原创,转载请添加微信:liepinkf.

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